报道策划和采访提纲的区别(采访策划和采访提纲的区别)
1. 报道策划和采访提纲的区别
，编导比如他姓李，就可以称呼为李编导，称呼尊敬一点，礼貌一点就好
编导就是编和导，从编导从事的工作性质来看编可理解为：编写、编撰、编排、编辑、编剧等；导可理解为：引导、指导、领导、导向、导播、导演等。所以，从字面理解编导就是即能编又能导的复合型人才和职业。
编导，是广播电视行业一个专有名词。）编导是电视节目制作中最主要的核心创作工作，具体是指从现实生活中选取有价值的题材进行策划、采访、制定拍摄提纲、组织拍摄、编辑制作，最后对作品进行把关检查的系统性创作活动。
（2）编导指从事这项工作的人，应具备广播电视节目策划、创作、制作等方面的专业知识，具有较高的政治水平、理论修养和文艺鉴赏能力，掌握影视数字化制作技术的网络技术的人才。
（3）编导，即广播电视编导专业，主要培养具备较高的政策理论水平和艺术创新能力，具有广播电视节目策划、创作、制作等方面的基本知识、基本理论和基本技能，能在全国广播电视系统、影视制作机构和文化部门从事广播电视节目编导、策划、撰稿、社教及文艺类节目主持等方面工作的高级应用型专门人才。在不同院校的具体校考中，又分为：电视节目编导（电编）、电视文艺编导（文编）、电视综艺编导（综艺编导）或称广播电视编导电视编辑方向、文艺编导方向、综艺编导方向和电视节目制作方向等不同具体专业。
2. 采访策划和采访提纲的区别
之前做好充足准备，做好策划和提问题纲。
采访时间要注意选择合适的时间。
采访时提问不要过大过空，防止轻问重写，提问辞不达意
事先围绕主题设计一些重要问题；用内行话提问；对回避采访的，以提问对方感兴趣的问题，诱导其配合采访；在提问时兼顾双方，问受众想知道的问题；提问语要注意"五不用"：不用长句、不用倒装句、不用否定语气提问、不用有歧义的话提问，在提问时不要生造词语、任意改用专用名词；学会多用口语，长句分成短句来问；适当使用些激将法。充分发挥激将的作用；记者提问态度要真诚、客观、不带个人倾向。
其余看个人发挥了
3. 采访提纲和采访计划的区别
没有固定的格式和模式，采访提纲最基本的要求就是其中要包含：此次采访的目的、时间地点等行程安排、以及采访的预期成果。次要包含的如采访工具、采访对象的注意事项（风俗习惯、宗教禁忌、身体状况）等则按照实际情况而定。
注意：
1、访谈提纲中的问句不宜过多，以2-4个为适宜。
2、访谈提纲中的问句避免低效率、诱导。
3、访谈提纲中的问句尽量以开放性的表达方式。
4、根据研究问题和研究的目的设计访谈形式及访谈问句。
具体内容包括：
1、访谈对象
2、访谈时间
3、访谈地点
4、访谈背景
5、访谈目的
6、具体问题（就是你该问的问题）
7、访谈总结
采访提纲，说起来也可以包括两个方面，一是采访计划，二是调查纲目。所谓采访计划，是指大体的活动步骤、方式，确定要采访的部门、人员名单及其先后顺序，设想一下写什么体裁、多少字、采写周期等。所谓调查纲目，是指所要提问的大纲细目。
实际采访活动中，可以既写出采访计划，又列出调查纲目，也可以只拟定其中一个。一般来说，记者更多的是列出调查纲目，即在本子上列出自己所要提的问题，而采访计划心中是有数的，没必要一一写出来。所以说，谈到拟定一个好的采访提纲，关键是看所列出的问题是否到位，方向是否正确。
4. 报道策划和采访提纲一样吗
提纲如下：
一、前言 ；
二、背景；
三、市场现状；
四、自身分析；
五、自身定位；
六、项目概况；
七、具体实施；
八、销售渠道建立 ；
九、预算 ；
十、效果预测。
5. 新闻采访策划怎么写
这个问题实际上是个很大的问题，要说起来几个小时，都讲不完，到学校里老师有可能会讲一个学期。作为一个老新闻人，在此就简单回答一下吧。
@马云名言6
@头条号
@红星直播
新闻采访包括很多种的方法，一般比较常见的有座谈、访谈、现场考察等。
一、创造良好的对话环境
对于新闻采访来说，良好的对话环境可以提供给记者与采访对象一个好的沟通氛围。对话环境的良好与否，在很大程度上取决于记者的人际沟通能力。这就要求记者采用合适的方式拉近与采访对象的心理距离。
一般情况下，记者在对采访对象进行深入的了解以后，可以轻松的用他们所熟悉的事物来引起话头，开展对话，这样能够比较容易赢的对方的信任，引起他们谈话的兴趣。在某些特殊的情况下，记者需要把采访提纲交给采访对象，以便使整个采访在最短的时间内获得最有效的信息。这种情况下，开门见山是最好的采访方式了。
二、不同采访题材要求不同的提问方法
不同的采访题材，不同的人生经历，不同的性格，不同的职业等，所有这些因素都使记者面对的采访对象总是处在变动之中。要想取的良好的采访效果，就必须把握各种采访对象的心理，采取不同的采访技巧。
在这繁多的影响被采访者谈话心态的因素中，最为重要的是采访题材。采访题材有时是符合采访对象的利益与价值观的。在这种情况下，记者的采访比较容易进行，记者往往会得到采访对象的欢迎和礼遇。
这样记者在采访时，可以进行正面的、直接的提问，只要循序渐进、理顺逻辑就可万事大吉了。
当采访题材不符合采访对象的利益和价值观时，记者就难以与采访对象进行流畅的沟通了。在冷淡、刁难、不合作等局面出现时，记者就需要旁敲侧击甚至利用采访对象谈话漏洞进行提问的方式。
旁敲侧击是一种启发和引导，一般先由记者摆出和新闻事实有关的材料，推进与采访对象之间的进一步谈话。
三、采访提问要讲求引导的艺术
好的提问可以积极引导采访对象对新闻事实进行叙述。当采访对象有难言之隐时，记者不能产生急躁情绪，相反要耐心说服，边等待，边引导，以巧妙的引导来消除采访对象的思想顾虑。
只有这样，采访对象才有可能将有关内容和盘托出。“一句话百样说”，在这些多样的提问形式中，要进行灵活的选择，多多揣摩对方的思想、情绪、顾虑等。这样可以促使采访对象进行积极的回忆，从而提供更多有价值的新闻题材。
除了以上的这几种提问方法外，我们在采访提问中，还要注意这样一些问题。
一方面要注意提问的逻辑性。记者提问的目的就是获得信息，因此所有的提问都必须以方便采访对象说话为前提。所提问题要给采访对象充分的发挥空间，但又不能偏离主题。
采访问题要根据采访目标设计，各问题之间可以是并列、递进、转折等关系，但应避免东一榔头西一棒子，没有逻辑顺序。
再者，提问力求简洁明确。新闻不同于文学，简洁是其基本要求。记者提问，要让采访对象迅速理解问题的意思，并迅速作出反应，提供给记者所需要的有关新闻事实的 信息，明确而不转弯抹角。
此外，记者提问要有具体指向性。采访中问题的设计不能过于开放、宽泛，应该具有一定的指向性，使采访对象的回答能集中在一定的有效范围内。文学作品中有“千言万语化成一句话”之说，但新闻记者采访最好能一句话引出采访对象的千言万语来。
新闻采访是新闻记者这种职业的一个重要特点，是新闻记者工作的重要内容，在采访过程中，只有掌握了正确的提问方法，才能在采访过程中收到良好的效果，达到做好新闻宣传的目的。
6. 报道策划和采访提纲的区别和联系
小记者，也就一般的小学生扮演的记者，作为锻炼学生的语言组织能力以及实际动手操作能力，是一项很好的锻炼学生的课外活动。在做户外采访前，必须做好功课，制定好详细的策划方案，才能有的放矢，确保户外拜访活动圆满完成。策划方案越细越好，应该主要包括，一是要了解此次采访要达到的目的和效果；
二是要确定配合人员名单；
三是采访设备的准备，出发前必须检查一下，确保无误；
四是详细罗列采访提纲，按照提纲开展采访；
五是对于突发情况的应对预案等
7. 报道策划和采访提纲的区别是什么
广告策划书提纲和写作方法是，首先写明确广告策划书的目标和策划的主要思路提纲，其次，写明广告策划的主要举措和主要内容的提纲，最后写明广告策划的具体实施计划和相关预算的提纲
8. 报道策划是采访策划吗
采访提纲和报道策划他们之间有共通之处。但是区别也非常的明显。
首先报道策划在前，采访提纲在后。
报道策划是一个全面的，而采访提纲只是一个方面。
报道策划是从吸引读者眼球提高新闻的新闻性，新颖性等方面来对这个事件进行一个整体的布局。
采访提纲是对采访对象采访时的一些纲要。
9. 采访提纲和采访策划
一、多渠道宣传，提高认识，形成良好的劳动教育氛围
教育与生产劳动相结合，是我国教育方针的重要内容，是培养二十一世纪建设人才必须遵守的守则。
二、以“创建xx市劳动基地和xx市绿色校园”为抓手，开展劳动教育活动，与学科教学相结合，拓宽课程资源，为学生搭建多元的成长舞台
我校从学生的认知、情感规律出发，以“参与劳动、体验过程、享受成果”为主题，广泛为学生创建劳动实践岗位，开展体验教育，引导学生主动参与到劳动实践活动中，用自己的眼睛去观察，用自己的心灵去体验，用自己的理智去感悟生活的意义和做人做事的道理，从而内化为健康的思想、品格，外显为良好的行为和自觉习惯。
10. 报道策划和采访策划的区别
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。
中文名 招聘计划
意义 录用组织所需要的各类人才
目的 为组织人力资源系统充实新生力量
主要内容 人员需求清单包括招聘的职务名称
意义
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。
主要内容
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、招聘广告样稿。
如何制定
一分钟了解招聘计划
7.6万 50"
招聘计划
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。
中文名
招聘计划
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录用组织所需要的各类人才
目的
为组织人力资源系统充实新生力量
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人员需求清单包括招聘的职务名称
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主要内容
如何制定
编写步骤
递进管理
注意问题
招聘现状
意义
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。
主要内容
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、招聘广告样稿。
如何制定
如何制定人才招聘计划？
人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。
内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象
在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才
编写步骤
招聘计划的编写一般包括以下步骤：
1、获取人员需求信息：
人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；
2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道
3、初步确定招聘小组
4、初步确定选择考核方案
5、明确招聘预算
6、编写招聘工作时间表
7、草拟招聘广告样稿
递进管理
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招聘计划
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。
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通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。
主要内容
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
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如何制定
如何制定人才招聘计划？
人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。
内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引进的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人"和社会招聘相结合的原则，在”挖人"上，HR平常就要注意竞争对手那里的人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人"对象。
人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。
人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。
因此这就需要HR在制定招聘计划时，一方面要考虑企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。
详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多企业缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以HR 在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。
编写步骤
招聘计划的编写一般包括以下步骤：
1、获取人员需求信息：
人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；
2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道
3、初步确定招聘小组
4、初步确定选择考核方案
5、明确招聘预算
6、编写招聘工作时间表
7、草拟招聘广告样稿
递进管理
从人力规划、方案、程序、内容的四个环节上，正是招聘计划的逐步递进和方法的运用，从而获得在规划与策略到实施的过程检验，其资源条件、客观环境与程序的评估；是相对企业当期用人的必备条件（工作分析中所对应的要求、经验、学识、能力、潜质）和择优条件（同等条件下谁更适合的人选），在相关环节指引需求操作性。
招聘计划实施时，应从规划与方案（地点→时间→渠道→方法→宣导→流程）入手，通过内容的具体化和选择性确认；然后在程序化支持和操作上，达成预期与实际的目标。
从规划上来说，以决策层→职能层→专责部门的自下而上传导，体现为招聘计划策动的实施方案，包括从地点、时间、渠道、方法、宣导、流程等的要项文本。
从内容上来说，它是在实施方案的框架下，与要项文本相对应的更为细化的管理项目和具体操作指引。如：招聘人数、招聘标准、相对条件、费用预算和人员配备等。
从程序上来说，不但检验计划与方案，而且是把内容连接到落实的行动上；如：招聘确认、发布信息、面试沟通、录用决策和检查评估等。
从规划到计划、从方案到内容及程序上的管理，都明确职能和层次权责运用。应注意以下三点：
第一点，在实施和执行方面：应围绕着如何快速有效地获得人力资源上的合理使用，并从人力成本预算到实际可控的程度为目的。
第二点，在上下沟通方面：不但是在权责范围内的呈报，更应当包括对招聘工作的想法和可行的建议。在部门之间的的支持上，更注重如何让入职人员在考察期的平稳过渡。
第三点，在层次权责运用方面：决策层主要是制定政策、审核计划和起始薪酬及相应超出原制度执行范围的审批；职能层是提供本部门空缺和参加面试，及筛选与配合整个招聘过程各项工作；专责部门（一般为人力资源部或人事行政部），负责具体的招聘方案实施和进行招聘筛选及录用的过程管理。一分钟了解招聘计划7.6万 50"
招聘计划
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。
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主要内容
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
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如何制定
如何制定人才招聘计划？
人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。
内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引进的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人"和社会招聘相结合的原则，在”挖人"上，HR平常就要注意竞争对手那里的人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人"对象。
人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。
人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。
因此这就需要HR在制定招聘计划时，一方面要考虑企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。
详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多企业缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以HR 在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。
编写步骤
招聘计划的编写一般包括以下步骤：
1、获取人员需求信息：
人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；
2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道
3、初步确定招聘小组
4、初步确定选择考核方案
5、明确招聘预算
6、编写招聘工作时间表
7、草拟招聘广告样稿
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招聘计划
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。
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如何制定
编写步骤
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注意问题
招聘现状
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通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。
主要内容
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
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如何制定
如何制定人才招聘计划？
人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。
内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引进的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人"和社会招聘相结合的原则，在”挖人"上，HR平常就要注意竞争对手那里的人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人"对象。
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人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。
因此这就需要HR在制定招聘计划时，一方面要考虑企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。
详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多企业缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以HR 在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。
编写步骤
招聘计划的编写一般包括以下步骤：
1、获取人员需求信息：
人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；
2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道
3、初步确定招聘小组
4、初步确定选择考核方案
5、明确招聘预算
6、编写招聘工作时间表
7、草拟招聘广告样稿
递进管理
从人力规划、方案、程序、内容的四个环节上，正是招聘计划的逐步递进和方法的运用，从而获得在规划与策略到实施的过程检验，其资源条件、客观环境与程序的评估；是相对企业当期用人的必备条件（工作分析中所对应的要求、经验、学识、能力、潜质）和择优条件（同等条件下谁更适合的人选），在相关环节指引需求操作性。
招聘计划实施时，应从规划与方案（地点→时间→渠道→方法→宣导→流程）入手，通过内容的具体化和选择性确认；然后在程序化支持和操作上，达成预期与实际的目标。
从规划上来说，以决策层→职能层→专责部门的自下而上传导，体现为招聘计划策动的实施方案，包括从地点、时间、渠道、方法、宣导、流程等的要项文本。
从内容上来说，它是在实施方案的框架下，与要项文本相对应的更为细化的管理项目和具体操作指引。如：招聘人数、招聘标准、相对条件、费用预算和人员配备等。
从程序上来说，不但检验计划与方案，而且是把内容连接到落实的行动上；如：招聘确认、发布信息、面试沟通、录用决策和检查评估等。
从规划到计划、从方案到内容及程序上的管理，都明确职能和层次权责运用。应注意以下三点：
第一点，在实施和执行方面：应围绕着如何快速有效地获得人力资源上的合理使用，并从人力成本预算到实际可控的程度为目的。
第二点，在上下沟通方面：不但是在权责范围内的呈报，更应当包括对招聘工作的想法和可行的建议。在部门之间的的支持上，更注重如何让入职人员在考察期的平稳过渡。
第三点，在层次权责运用方面：决策层主要是制定政策、审核计划和起始薪酬及相应超出原制度执行范围的审批；职能层是提供本部门空缺和参加面试，及筛选与配合整个招聘过程各项工作；专责部门（一般为人力资源部或人事行政部），负责具体的招聘方案实施和进行招聘筛选及录用的过程管理。
注意问题
虽然理论上，在制定招聘计划时首先要对现有人力资源状况做系统的盘点，根据盘点结果制定来年的招聘计划，但实际上，很多企业并非如此，即使有些企业做了，但真正用于指导招聘计划制定的却很少。
“HR部门发出需求调查表——用人部门提出需求——HR部门汇总——高层审批”是绝大多数企业制定招聘计划的流程。相信下面这种情形，很多人都不会陌生，高层看到HR部门提交上来的招聘计划，第一是感觉数量太多，要求删减，但每个部门都说现有人员的数量不够，如果不增加，下一年的任务肯定完不成，双方各持己见，最终往往是相互妥协的结果，部门提出招10个人，老板不同意，几番讨价还价之后，确定招5个人，但是，究竟5个人是否足够、是否必须，各方都拿不出客观的依据。
其实，人员需求量至少与两个因素有关，一个是工作量，一个是任职者的能力。能力不同、效率不同，同样的工作量，如果任职者的能力都很高，效率就高，需要的员工数量自然就少，相反，如果现有任职者的能力都很一般，必然需要更多的人。之所以老板和部门主管之间有分歧，原因在于部门主管更多考虑工作量增加，而老板们虽然不一定明确提出来现有员工的能力问题，但是他们基本上是有这种意识的。
如果企业系统盘点过现有人力资源状况，清楚现有任职者的能力状况和提升空间，清楚能力不足而又没有提升可能的任职者有多少，有多少是可以通过培养提升的，在提出招聘需求时，同时说明两种不同的招聘理由和各自的招聘数量，因为能力不足需要替换的，老板一般不会反对，因为预计工作量增加需要补充的，也可能与老板有分歧，但多数情况下是双方对工作量的预计不同导致的，清楚了导致分歧的原因，至少比部门主管强调工作量，老板心里想着能力更容易达成共识。
所以，要想使招聘计划更客观可行，更容易得到老板的批准，部门主管千万不要单纯强调工作量，必须同时考虑现有员工的任职能力，前提就是系统的人力资源盘点，同时，招聘计划最好与培养计划同时制定、同时提交。
招聘现状
招聘需求大幅下降
应届毕业生的就业问题在每年都成为社会的热点问题，其中企业招聘应届毕业生的意向又是社会各界关注的重点。在经济快速发展时，企业通常需要引进大量的人才，为企业的快速发展提供人力的保障，其中招聘应届毕业生已经成为许多企业引进人才的一个重要方面。招聘的应届毕业生虽然存在着培养成本高昂，离职率高，没有工作经验等等弱势，但是在企业内部培养起来的应届毕业生往往成为企业的中坚力量，对企业的认同感和熟悉感是从其他企业进入公司的员工所无法比拟的。
服务行业招聘应届毕业生热情依然不减
高科技企业一直是招聘应届毕业生的主要行业，特别是电子技术、IT、互联网等行业。在往年我们经常可以看到一些处于领导地位的高科技企业进行全国几千人应届毕业生的招聘。但是，金融危机对高科技行业的冲击较大，特别是一些代工的企业。因此，高科技行业在2009年计划招聘的应届毕业生的比例急剧下降。而服务行业主要侧重国内市场，国际形势对服务行业的冲击和影响比较小。同时，服务行业面对越来越激励的竞争，为了在未来的市场中占据更加有力的地位，加大了对人才的吸引和培养。
招聘费用——应届毕业生招聘考虑的重要因素
在当前形势下，“成本”已成为企业考虑越来越多的因素，特别是在制定企业整体成本节约方面的人力资源部门。在招聘应届毕业生过程中，人力资源部门越来越注重招聘成本的因素。
通过调查和访谈得知，企业主要是通过缩小招聘规模，减少校园招聘的场次，与招聘供应商谈判，减少招聘差旅费以及采用更加谨慎的方式招聘选拔等方式来降低招聘应届毕业生的费用。
技术、销售类应届毕业生仍成为企业招聘热点
技术研发岗位和市场销售岗位一直是企业招聘比较多的岗位，在经济发展较快时，企业需要技术人才和市场销售人才来增加市场竞争力和影响力。虽然金融危机导致企业缩小整体招聘应届毕业生的背景下，但是我们发现，企业不仅仅没有减少对技术研发、市场销售岗位的招聘，对此类岗位应届毕业生的招聘反而出现了较大的上升。
企业为什么会对技术研发和市场销售类的应届毕业生情有独钟呢？在金融危机的冲击下，企业的销售难度空前加大，一方面需要更多的市场销售人才为企业进行市场开拓，进行渠道建设，销售产品和服务；另一方面，更多的企业意识到企业如果要增强市场竞争力，必须拥有自己独立的核心产品和服务，必须采用更多的专有技术和独特的产品设计等等。
危机下，企业对应届毕业生要求更为严格
依据教育部的统计数据，应届毕业生的人数空前巨大。大量的应届毕业生涌入人才市场，而企业总体招聘数量却有所减少，这为有招聘应届毕业生计划的企业选拔优秀应届毕业生提供了良好的机会。
11. 报道策划和采访提纲的区别在哪
编剧在大学里面开设的课程叫做“戏剧影视文学”。是负责写剧本的。比如电影电视剧的故事构思，都是由编剧写成剧本后，然后转交到导演那进行二度创作。
戏剧影视文学又分为两大类专业，如理论类的（影视文化与传播）和创作类的（电影电视编剧）等。
编剧是自己进行故事创作和构思，限制性很小。
在微博和豆瓣上，有大量优秀编剧的存在，他们多数都有引以为傲的代表作。
比如王小平的《后宫·甄嬛传》，王丽萍的《媳妇的美好时代》，还有以詹姆斯·古恩为编剧代表的《银河护卫队》系列电影。
然后我们再来说编导。 不少同学接触编导最开始是在高二高三。原因有的是喜欢这个专业，有的是想通过编导走进一所好大学。那么什么是编导呢？ 1、字面含义 编导就是编和导，从编导从事的工作性质来看编可理解为：编写、编撰、编排、编辑、编剧等；导可理解为：引导、指导、领导、导向、导播、导演等。所以，从字面理解编导就是即能编又能导的复合型人才和职业。编导，是广播电视行业一个专有名词。 2、其它综述 （1）编导是电视节目制作中最主要的核心创作工作，具体是指从现实生活中选取有价值的题材进行策划、采访、制定拍摄提纲、组织拍摄、编辑制作，最后对作品进行把关检查的系统性创作活动。
（2）编导指从事这项工作的人，应具备广播电视节目策划、创作、制作等方面的专业知识，具有较高的政治水平、理论修养和文艺鉴赏能力，掌握影视数字化制作技术的网络技术的人才。
（3）编导，即广播电视编导专业，主要培养具备较高的政策理论水平和艺术创新能力，具有广播电视节目策划、创作、制作等方面的基本知识、基本理论和基本技能，能在全国广播电视系统、影视制作机构和文化部门从事广播电视节目编导、策划、撰稿、社教及文艺类节目主持等方面工作的高级应用型专门人才。
在不同院校的具体校考中，又分为：电视节目编导（电编）、电视文艺编导（文编）、电视综艺编导（综艺编导）或称广播电视编导电视编辑方向、文艺编导方向、综艺编导方向和电视节目制作方向等不同具体专业。 总结 综上所述，编剧其实可以算作是编导中的一个专业类型，而编导不单单只是编剧。那么同学们大学想学编剧的话。还是需要报名学习编导培训的。
只是在大学报考专业的时候选择戏剧影视文学专业就可以了。